選択制確定拠出年金（選択制DC）は、「中小企業にも使いやすい制度」と紹介されることが多い制度です。

確かに、制度そのものは中小企業でも導入できます。
ただし、ここには重要な落とし穴があります。

「導入できる」と「運用し続けられる」は別という点です。

特に、従業員20名以下の会社では、この差がそのまま制度の成否になります。

中小企業ほど「制度の影響」がダイレクトに出る

大企業と違い、中小企業では、

• 一人ひとりの不満が目立ちやすい
• 管理部門のリソースが限られている
• 制度変更が“会社の姿勢”として受け取られやすい

このため、選択制DCのメリット・デメリットが増幅されやすいのが現実です。

導入前に必ず確認すべき3条件

条件①｜給与設計・賞与設計が整理されているか

選択制DCは、「給与の一部をどう扱うか」という制度です。

つまり、

• 基本給の位置づけ
• 賞与との関係
• 昇給・評価制度

これらが曖昧なまま導入すると、従業員はこう感じます。

「給料の仕組みが、前より分かりにくくなった」

特に中小企業では、「社長の裁量＝給与」という認識が強い場合も多く、制度導入が不信感の引き金になることがあります。

条件②｜従業員に“選ばせる覚悟”があるか

選択制DCは、名前の通り選択制です。

• やる人
• やらない人

どちらもいて当然です。

しかし実務では、

• 全員にやってほしい
• 事実上、空気で誘導したい

という雰囲気が出てしまうことがあります。

この瞬間、制度は従業員にとって「会社都合の仕組み」に見え始めます。

従業員20名以下の会社ほど、この空気は一気に広がります。

条件③｜導入後の説明・フォローを想定しているか

中小企業で最も見落とされがちなのが、ここです。

• 導入時の説明はする
• しかし、その後は特に何もしない

この状態になると、数年後に必ずこう言われます。

「結局、よく分からない制度だった」

選択制DCは、

• 新入社員が入る
• ライフステージが変わる
• 社会保険制度が変わる

たびに、説明が必要になる制度です。

それを誰が、どう担うのか。
ここを決めていないと、制度は形骸化します。

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中小企業にとっての結論

従業員20名以下の会社にとって、選択制確定拠出年金は、

• 人材定着の武器にもなり
• 信頼を損なう原因にもなる

両刃の制度です。

だからこそ、

「制度として入れられるか」ではなく、「会社として背負えるか」

この視点で判断する必要があります。

次の記事では、経営者視点をさらに掘り下げます

次回は、「選択制DCを福利厚生ではなく、人件費設計として考える視点」について整理します。
制度を“続けられる会社”の共通点が見えてきます。